Взаимодействие с учебными заведениями: сотрудники больницы делятся своим опытом и знаниями (статьи)

Взаимодействие с учебными заведениями

Наша больница обладает достаточной материально-технической базой для реализации образовательного процесса студентов Воронежского базового медицинского колледжа, в стационаре проводятся теоретические (лекционные), практические занятия по всем специальностям, производственная практика по клиническим дисциплинам и лабораторной диагностики.

В процессе тесного взаимодействия с мед. колледжем сотрудники больницы делятся своим опытом и знаниями, проводят конференции  публикуют статьи. В данный момент опубликовано 3 статьи:

«Профилактика заражения студента гемоконтактными инфекциями»

«Факторы мотивации труда медицинской сестры в медицинской организации и способы её повышения»

«Адаптация сестринского персонала на рабочем месте»


Профилактика заражения студента гемоконтактными инфекциями

Козлова Нелли Васильевна,

зам. главного врача по работе с сестринским персоналом БУЗ ВО «ВГКБСМП №1»

Дедова Алла Вячеславовна,

старшая мед. сестра БУЗ ВО «ВГКБСМП №1»

Исключительное значение в борьбе с распространением ВИЧ- инфекции имеет активная профилактическая и просветительская работа среди населения. Развитие у будущих медицинских работников навыков пропаганды здорового образа жизни и профилактики социально значимых инфекций является одной из задач специального профессионального медицинского образования. В Воронежском медицинском колледже подготовка студентов к профилактической работе проходит во время учебной и учебно-производственной практики, Работа в отделениях больницы с ВИЧ- инфицированными больными помогает будущим специалистам избавляться страха перед инфекцией, что позволяет полноценно оказывать медицинскую помощь пациентам.

Профилактические мероприятия в лечебных учреждениях проводятся исходя из положения, что каждый пациент расценивается как потенциальный источник гемоконтактных инфекций (ВИЧ-инфекция, гепатит). Поэтому, студенты,  как сотрудники медучреждений, должны соблюдаться общие меры предосторожности при работе с кровью, жидкостями организма (сперма, влагалищные выделения, любые жидкости с примесью крови, содержащие ВИЧ культуры и культуральные среды, синовиальная жидкость, цереброспинальная жидкость, плевральная жидкость, перикардиальная жидкость, амниотическая жидкость).

Работники здравоохранения находятся в группе риска заражения гемотрансмиссивными инфекциями, в том числе вирусами гепатитов В и С, а также вирусом иммунодефицита человека. Наиболее часто профессиональное заражение медработников этими инфекциями происходит при случайном уколе или порезе острым медицинским инструментом, а также при попадании инфицированной биологической жидкости на слизистые оболочки. Мероприятия по профилактике профессионального заражения ВИЧ-инфекцией медицинских работников регламентируется Санитарно-эпидемиологическими правилами СП 3.1.5.2826 – 10 «Профилактика ВИЧ-инфекции»

Причины возникновения и характеристика аварийных ситуаций у медработников. Основной из причин возникновения аварийных ситуаций это не соблюдение правил техники безопасности при работе с острыми инструментами и биоматериалом и не соблюдение медработниками универсальных правил безопасности для защиты кожи и слизистых оболочек при контакте с биоматериалом. К этой категории относятся случаи не использования барьерных средств защиты (халат, фартук, перчатки, очки или пластиковые щитки), проведение манипуляций медработниками с не обработанными ранами и микротравмами рук. Нарушаются, как стандарты технологии проведения процедуры (надевание колпачка на иглу, снятие рукой иглы со шприца, перенос использованного оборудования с не защищенными иглами и т.п.), так и правила утилизации острых инструментов (уборка рабочего места с оставленным на нем острым инструментом, вынос использованных острых инструментов в прокалываемой таре и т.п.).

Защитные приспособления и безопасные технологии (универсальные меры предосторожности):

-при проведении процедур, при которых возможно разбрызгивание крови, слюны и выделений из десен, необходимо использовать хирургические маски, защитные очки или пластиковые щитки;

-медицинские работники, имеющие экссудативные и экземные поражения кожных покровов, должны отстраняться от прямых контактов с пациентами и от работы с инструментарием до полного устранения признаков заболевания;

-использование перчаток при контактах с кровью, поврежденными участками кожи пациента, также при обработке органов и поверхностей тканей, контамини­рованных кровью или др. биологическими жидкостями организма;

-перчатки следует менять после работы с каждым пациентом;

-обязательно использовать халаты или фартуки при проведении процедур;

-принимать меры предосторожности (ТБ), чтобы избе­жать уколов иглами, порезов скальпелем или другими острыми инструментами и приспособлениями при проведении процедур, промывке и дезинфекции использованного инструментария, при удалении использованных игл;

-во избежание уколов использованными иглами не сле­дует снимать и одевать колпачки на них, а также гнуть их и ломать руками, извлекать иглы из шприцев; сбор использованных игл и острого инструментария осуществлять в специальные не прокалываемые контейнеры; своевременно заменять контейнеры для режущих и колющих инструментов, не допуская их переполнения; размещать контейнеры для использованных острых инструментов так, чтобы ими было удобно пользоваться, и они не могли опрокинуться; контейнер с использованными режущими и колющими инструментами перемещать только тщательно закрытым;

-при работе с биологическими жидкостями следует пользоваться только автоматическими пипетками (с дозаторами);

-контаминированные материалы, использованные при проведении лабораторных анализов, необходимо поместить в герметичную тару, продезинфицировать и утилизировать в соответствии с действующими правилами утилизации;

-помещать все использованные одноразовые материа­лы во влагонепроницаемые закрывающиеся контейнеры.

Первичная профилактика:

-в случае порезов и уколов немедленно снять перчатки, вымыть руки с мылом под проточной водой, обработать руки 70%-м спиртом, смазать ранку 5%-м спиртовым раствором йода;

-при попадании крови или других биологических жидкостей на кожные покровы это место обрабатывают 70%-м спиртом, обмывают водой с мылом и повторно обрабатывают 70%-м спиртом;

-при попадании крови и других биологических жидкостей пациента на слизистую глаз, носа и рта: ротовую полость промыть большим количеством воды и прополоскать 70% раствором этилового спирта, слизистую оболочку носа и глаза обильно промывают водой (не тереть);

-при попадании крови и других биологических жидкостей пациента на халат, одежду: снять рабочую одежду и погрузить в дезинфицирующий раствор или в бикс (бак) для автоклавирования;

Источник: Санитарно-эпидемиологические правила СП 3.1.5.2826 – 10 «Профилактика ВИЧ-инфекции».

 


Факторы мотивации труда медицинской сестры в медицинской организации и способы её повышения

Козлова Нелли Васильевна,

зам. главного врача по работе с сестринским персоналом БУЗ ВО «ВГКБСМП №1»

Дедова Алла Вячеславовна,

старшая мед. сестра БУЗ ВО «ВГКБСМП №1»

Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Но далеко не все инструменты, позволяющие высокоэффективно управлять поведением сотрудников коммерческих компаний, оказываются также эффективными при управлении медицинским персоналом. 

В системе здравоохранения сестринский персонал - это наиболее значимая часть трудовых ресурсов. На профессиональную деятельность медицинских сестер особое влияние оказывают такие негативные факторы, как недостаточный престиж профессии, относительно низкая заработная плата, сложные условия труда, что затрудняет процесс управления. В связи с этим чрезвычайно важна четкая мотивация деятельности медицинских сестер в изменяющейся структуре управления лечебных учреждений.

Понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно. Ранее понятие мотивации заменялось понятием стимулирование и употреблялось в основном в педагогике, социологии, психологии. Такое ограниченное понимание мотивационного процесса приводило к ориентации на получение сиюминутного результата. Это не вызывало значительной заинтересованности сестринского персонала в собственном развитии, которое является важнейшим резервом повышения эффективности труда. Труд перестал быть для многих людей смыслом жизни и превратился в средство выживания. А в таких условиях невозможно говорить о формировании сильной трудовой мотивации, об эффективности труда, повышении квалификации работников и развитии инициативы. 

В здравоохранении считается достаточным простого материального вознаграждения, как основного мотивационного фактора. Иногда такая политика является успешной. А поскольку мотив - это осознанное побуждение к достижению определенной цели, понимаемое человеком, как личная необходимость, потребность, то в структуру мотива включаются, кроме потребностей действия по их достижению, и издержки, связанные с этими действиями. Мотивация представлена мотивированием и стимулированием. Если мотивирование является процессом воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов, то стимулирование заключается в использовании этих мотивов. С развитием здравоохранения все больше уделяется внимание мотивационной функции управления, когда отдается предпочтение мотивации над административным и жестким контролем. Причем самой распространенной группой мотивирующих факторов становятся не «кнут и пряник» и не страх и дисциплинарная ответственность, а группа факторов, включающая доверие, авторитет, вознаграждение. Большое значение имеют гарантии занятости, условия труда.

Побуждения медицинского персонала и действия его к достижению определенных целей ориентируются на ценности, которые распределяются по приоритетам. На первое место медицинские сестры выдвигают заработную плату, медицинское обслуживание и удовлетворение выполненной работой. На второе и третье место — уважение коллег, хорошие отношения с ними, а также поощрение со стороны администрации. Не менее важным для сестринского персонала является возможность самореализации, социальный пакет и признание в организации.

Более детально это можно представить таким образом:

-материальное поощрение;

-предоставление льготных путевок на отдых и лечение; улучшение условий труда, эргономики рабочего места; введение гибкого графика работы; предоставление льгот на оплату ведомственного жилья и коммунальных услуг; добровольное медицинское страхование персонала; организация льготного питания.

-среди предпочтительных форм морального поощрения большинство медицинских сестер отметили: внимательное отношение к индивидуальным предложениям, направленным на улучшение общего дела; объявление благодарности вручением благодарственной грамоты, но обязательно от вышестоящего руководства, внесением благодарности в трудовую книжку  размещением фотографии на доске почета отделения или клиники. Проанализировав данные о предпочитаемых видах мотивации, можно сделать вывод, что у каждого конкретного сотрудника имеется свойственная только ему мотивационная система, которая зависит от личностных качеств человека и жизненных обстоятельств, в которых он находится в настоящее время. Необходимо стремиться к ориентированию мотивации на ценности, которые имеют приоритетное значение для конкретной медицинской сестры.

Престиж профессии медицинской  сестры, как отмечалось ранее, играет одну из существенных ролей в структуре  трудовой мотивации медицинских сестер. Поднять престиж профессии не так просто, и это является общей задачей не только системы здравоохранения, но и культурного состояния всего общества, иерархии общественных ценностей.

 


Адаптация сестринского персонала на рабочем месте

Козлова Нелли Васильевна,

зам. главного врача по работе с сестринским персоналом БУЗ ВО «ВГКБСМП №1»

Дедова Алла Вячеславовна,

старшая мед. сестра БУЗ ВО «ВГКБСМП №1»

 

Понятие адаптация происходит от лат. adapto - приспособляю. Адаптация специалиста со средним медицинским образованием, - это приспособление к условиям трудовой деятельности и социальной среде, изменение собственного поведения для наилучшего внедрения в сплоченный коллектив. Управление адаптацией новых сотрудников позволяет своевременно планировать и корректировать профессиональный рост персонала. Трудовая адаптация - это социаль­ный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в кото­ром личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами. Трудовая адаптация основывается на постепенной врабатываемости сотрудника в новые профессиональные, социальные, психологические и экономические условия труда.

Различают первичную адаптацию (для молодых специалистов, окончивших медицинский колледж и не имеющих трудового опыта), и вторичную адаптацию (для сотрудников, принятых на должность внутри учреждения или не работавших в данной должности длительно).

Одной из острейших проблем здравоохранения является нехватка сестринского персонала в медицинских организациях. Привлечение молодых квалифицированных специалистов в профессию и их быстрая адаптация в трудовых коллективах – это реальный способ решения проблемы кадрового дефицита в лечебных учреждениях.

Одна из проблем работы с персоналом – трудовая адаптация вновь принятых сотрудников. Особенно остро эта проблема стоит в медицинских организациях бюджетной сферы. В современных условиях, когда все активнее развивается коммерческая медицина, в государственные медицинские учреждения выпускники чаще всего устраиваются, чтобы получить стаж работы по специальности, но и для специалистов с опытом работы период адаптации является определяющим. Именно от успешности адаптации зависит продолжительность и эффективность деятельности нового сотрудника вне зависимости от его профессионального стажа.

В настоящее время, в связи с реформированием системы здравоохранения потребность в молодых специалистах сильно возросла. Но небольшой опыт работы по специальности, а порой и его отсутствие, нехватка как профессиональных, так и коммуникативных знаний, умений и навыков, как правило, затрудняет процесс адаптации, может привести к увольнению, а в дальнейшем, к такой серьезной проблеме, как текучесть кадров.

Правильная адаптация персонала, особенно молодых специалистов − одно из важнейших условий успешного функционирования организации. Вчерашние выпускники, молодые специалисты, поступая на работу, часто сталкиваются с необходимостью выполнять скучные, несложные, малосодержательные и однообразные поручения. С одной стороны, такая ситуация является оправданной. «Новичок», действительно, является непроверенным сотрудником и зачастую не имеет достаточно опыта для того, чтобы справится со сложным и ответственным заданием. С другой стороны, подобный подход затрудняет адаптацию и влечет за собой разочарование в работе, неудовлетворенность. Ускорить процесс адаптации «новичка» позволяет наличие перспектив роста, условия труда, организация рабочего места, наличие необходимого оборудования, технологический процесс способны повлиять на темпы адаптации. Чем более комфортной является рабочая обстановка, чем более благоприятны условия труда, тем успешней и быстрее пройдет включение человека в новую для него среду. Благоприятная атмосфера сотрудничества, взаимопомощи и взаимного уважения создают условия для успешной и быстрой адаптации. Адаптированность человека к конкретной трудовой среде проявля­ется в его реальном поведении, в конкретных показателях трудовой деятельности: эффективности труда; усвоении социальной информа­ции и ее практической реализации; росте всех видов активности; удов­летворенности различными сторонами трудовой деятельности.

Процесс адаптации имеет сложную структуру. Он представляет собой единство профессиональной, социально-психологической, об­щественно-организационной, культурно-бытовой и психофизиологической адаптацией. Профессиональная адаптация - проявляется в ознакомлении с профессиональной рабо­той, приобретении навыков профессионального мастерства, сноров­ки, достаточных для качественного выполнения функциональных обязанностей. Социально-психологическая адаптация - в ходе нее работник постепенно получает информацию о своей трудовой организации, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о соци­ально-психологической позиции отдельных членов группы в структуре взаимоотношений, о групповых лидерах. Общественно-организационная адаптация означает освоение орга­низационной структуры предприятия (коллектива), системы управ­ления и обслуживания производственного процесса, режим труда и отдыха и т.д. усвоение роли и организационного статуса своего рабочего места. Психофизиологическая адаптация - это процесс освоения условий, необходимых для работников во время труда. В современном произ­водстве морально стареют не только техника и технология, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки. Улучше­ние санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, по­явление все большего количества удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не могут не сказаться на производственной деятельности.

Таким образом, успех адаптации сестринского персонала на рабочем месте преимущественно зависит двух обстоятельств, во-первых, он в известной мере предопределяется способностью и мотивированностью работника к адаптации, во-вторых, готовностью руководства медицинского учреждения к организации соответствующих мероприятий предопределяющих успех.